אז מצאת מקום עבודה שאתה רוצה לעבוד בו. הם עושים דברים מגניבים ואולי ימכרו בעתיד במיליארד דולר לגוגל או פייסבוק. ואז קיבלת הסכם העסקה; בדרך כלל מדובר בחמישה עשר עמודים שונים באנגלית, שכתוב בהם כל מיני דברים שלא תמיד ברורים לך. כשאתה בא לעבוד בסטארטאפ או חברת היי-טק אתה בודק בדרך כלל שני דברים: הראשון הוא השכר שלך (ברוטו) והשני הוא כמה אופציות אתה מקבל. המדריך הזה בשום מקרה לא ממצה את כל זכויות יחסי העבודה, אלא מעלה מספר נקודות שחשוב לשים לב אליהן ובדרך כלל לא נוגעים בהן.
המטרה של הפוסט הקצר הזה היא להסביר עוד כמה דברים שחשוב לך להתחשב בהם, ולוודא שלפני שאתה חותם על הסכם ההעסקה שלך, אתה יודע על מה מדובר. עוד מטרה שיש לפוסט הזה היא לתמצת נקודות שחשוב שכל אדם יתייחס אליהם ולשתף מידע כללי. מה שחשוב לזכור הוא שעובד שכיר, שאין לו הרבה כח מיקוח, צריך להבין שלא תמיד כלכלי לשכור עורך דין לצורך ההסכם. כי לקרוא את הכל, לעבור, לבדוק, ולתת לך ייעוץ יקח כמה שעות עבודה, ולא בטוח שהמעסיק יסכים.
אז נתחיל בעניין היותר חשוב: אופציות. אופציה אינה מניה בחברה, אלא התחייבות של החברה למכור לעובד מניות בעתיד, בהתקיים תנאים מסוימים. בדרך כלל, האופציות מבשילות (vest) לאורך תקופה של בין שנתיים לארבע שנים. אבל כאן מתחיל הטריק: (א) העובד חייב להיות מועסק על ידי החברה כדי שהאופציות יבשילו ו(ב) לאופציות יש זכות משנית כלפי המניות.
מה זה אומר? בדרך כלל, בחברות סטארט אפ שמגייסות כסף, סבבי ההשקעה יוצרים מניות מועדפות. זה אומר שיש שכבות, כמו בצל, של עדיפות במניות: גם אם יש אקזיט, אז קודם כל המשקיעים האחרונים מקבלים כסף, ואז המשקיעים שלפניהם, ואז המשקיעים שלפניהם, ואז היזמים, ורק אז, אם נשאר משהו, אז העובדים מקבלים. במקרה המאוד חריג של וויז, עובדי החברה קיבלו בערך 10% מסכום הרכישה, כשגם חלק מהסכום הזה היה בכלל בונוס, ולא מימוש של האופציות.
אבל, הדבר הראשון שאתה צריך לוודא הוא שבכלל תקבל את האופציות המובטחות. בדוק בהסכם ההעסקה שלך שהמעסיק מתחייב להקצות לך אופציות, ושאין טקסט כמו "החברה תמליץ לדירקטוריון לאשר לעובד 1,200 אופציות בהתאם לתנאים". כמו כן, וודא שתכנית אופציות בכלל קיימת בחברה. חלק מהחברות בכלל לא מאשרות את תכנית האופציות בשלב העובד הראשון. זה אומר שאתה בכלל לא מקבל אופציה, אלא החברה מתחייבת שמתישהו תקצה לך אופציות. מתי? מפלצת הספגטי רק יודעת.
הדבר השני שצריך לוודא הוא כמה האופציות שלך מהוות מסך כל המניות בחברה. בשלב כזה, אתה צריך לקבל מהחברה בהסכם התחייבות שהאופציות מהוות, נניח, 0.05 אחוז ממניות החברה. גם אז, צריך להבדיל בין שני מושגים: Issued and Outstanding וFully Diluted. עדיף תמיד לוודא לפי Fully Diluted כיוון שזה אומר מה המצב ביחס לכלל האופציות שכבר ניתנו, לעומת IAO שאומר מה המניות שכרגע בחוץ.
עכשיו: כמה אופציות מגיע לך? בדרך כלל, עובד מוקדם יותר יקבל יותר אופציות, ועובד מאוחר יקבל פחות. העובד השלישי-רביעי בחברה עוד יכול לקבל אחוז או שניים (ולפעמים יותר). עובד עשירי ומעלה כנראה שבחיים לא יגיעו לאחוז.
בשלב הזה כדאי גם שתקרא את מסמכי תכנית האופציות. כלומר, חשוב שתבדוק איפה בעצם אפשר לקחת ממך את האופציות, מתי בכלל הן לא שוות כלום ומתי אפשר לתקוע אותך עם מניות שלא שוות כלום.
אחרי שבדקנו את האופציות, יש עוד כמה דברים משמעותיים. טרנד חדש שהתחיל בעקבות פסק הדין בנושא איסקוב הוא להוסיף סעיף שבעצם מאפשר לחברה לחטט במחשב שלך, בדואר האלקטרוני שלך וכדומה. בפסק הדין (ע"ע 90/08 ע"ע 312/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח') בית הדין הארצי לעבודה בעצם קבע כללים לחיפוש במחשב של עובד, ואמר שאי אפשר לחטט במרחב הפרטי של עובד, והמקום היחיד שהמעביד יכול לפקח עליו הוא בתוך מה שמוגדר "תיבה מקצועית". כלומר, אם יצרו לעובד תיבה בשם jonathan@work.com אזי המעביד אינו יכול לחטט בתיבה ללא הסכמת העובד, וצריך לקבל הסכמה לכל פעם.
בהסכמי העסקה רבים מדי שנתקלתי בהם לאחרונה, מעסיקים מנסים להגדיר את כל השימוש במחשב של העובד כשימוש מקצועי ואוסרים עליו להשתמש בכל מחשב או מכשיר נייד שהם מספקים לצרכים פרטיים. יותר מזה, חלק ניכר מהסכמי ההעסקה החדשים כוללים סעיף שמאפשר למעסיק לאגור כל מידע שזה יאסוף על העובד לצרכים "לגיטימיים". ספק רב עד כמה הסכמים כאלו יקבעו כאכיפים בעתיד בבית משפט לאור הלכת איסקוב, אולם עובדים צריכים להתמקח על עצם קיומם של הסעיף עוד בשלב המשא ומתן וליידע את המעביד, שפעמים רבות מקבל בכלל הסכם תבנית (template) ממשרד עורכי הדין שלו.
נושא נוסף שיש לוודא בהסכם הוא זכות הקיזוז. חוק הגנת השכר קובע בסעיף 25 כי רק סכומים שהעובד הסכים לקיזוזם יקוזזו משכרו. אבל, מעסיקים רבים מכניסים סעיף שמאפשר להם לקזז בצורה חופשית. לכן, לאחר סיום יחסי העבודה מעסיק יכול לבוא לטענות לעובד ולטעון שהוא רוצה לקזז עלויות של נזקים שהעובד גרם, ולתקוע את העובד ללא פיצויים או משכורת אחרונה.
הנושא האחרון שלא זוכה להתייחסות מספקת הוא נושא העברת הבעלות בנכסי קניין רוחני. רוב הסכמי ההעסקה היום כוללים נספח נרחב של כמה עמודים בהם העובד מצהיר שהוא מעביר כל המצאה או פיתוח שקשור לעבודה לידי המעביד. אבל, כאשר העובד נשכר בגלל עבודה ונסיון קודם בתחום, וכאשר הוא פיתח קוד תוכנה רלוונטי, חשוב לעובד להחריג המצאות קודמות שלו. מעבר לזה, אם לעובד יש פרויקט צד, חשוב להחריגו כבר עתה, ולא להכנס לשאלת הבעלות עליו לאחר שהפרויקט מצליח.
